Можно ли изменить штатное расписание, не принимая новое? – Можно.

   Допускается ли вносить изменения в унифицированную форму штатного расписания? – Да, в части добавления граф.

   Обязательно ли учитывать мнение представительного органа работников при внесении изменений в правила ВТР? – Да, если он есть в организации.

 

   Нередко работодатели производят организационные изменения в компании с нового календарного года. Чаще всего пересмотру подвергается штатное расписание компании. Кроме того, с нового года в организации может измениться режим труда и отдыха. В этом случае понадобится скорректировать еще один важный локальный акт работодателя – правила внутреннего трудового распорядка.

   Меняем штатное расписание

   Предположим, в наступившем году работодатель планирует ввести новую штатную единицу (или целое подразделение) либо сократить уже имеющуюся, изменить оклады, тарифные ставки, переименовать должности, подразделения и т. п. Вместе с этим возникает и необходимость обновить штатное расписание.

   Штатное расписание можно изменить двумя способами. Первый способ – внести соответствующие изменения в уже действующее расписание. В этом случае сам документ остается прежним, меняется лишь содержание его граф (наименование должности, количество штатных единиц, размер оклада и др.). Этот способ используется, если планируемые изменения незначительны. Если же с нового года предполагается существенно пересмотреть штатное расписание, то лучше использовать второй способ – издать новое штатное расписание с новым регистрационным номером.

   Изменение существующего и введение нового штатного расписания нужно оформлять приказом. В приказе, которым в штатное расписание вносятся изменения, обязательно следует указать основание этих изменений (например, совершенствование структуры организации, реорганизация компании и др.).

   

   

   Когда в действующее штатное расписание вносятся изменения, затрагивающие уже работающий персонал, у работодателя возникает необходимость внести соответствующие записи в кадровые документы (илиизменения в трудовые книжки, личные карточки и др.). Помните, что изменение оклада, должности или других определенных сторонами условий трудового договора должно происходить только по соглашению работника и работодателя, оформленному в письменном виде (ст. 72 ТК РФ).

   Совет

   Если организация имеет сложную организационную структуру, в приказе желательно указать не только соответствующую должность, но и структурное подразделение, в штатный состав которого вносятся изменения.

Документы в тему

 

Документ	Поможет вам
Постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»	Правильно составить и заполнить кадровую документацию
Постановление Госкомстата России от 24 марта 1999 г. № 20 «Об утверждении Порядка применения унифицированных форм первичной учетной документации»	Разъяснить, можно ли изменять унифицированную форму
Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утвержден постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37)	Уточнить правильное наименование должности
Постановление Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69 «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек»	Узнать, когда и как внести запись в трудовую книжку сотрудника при изменении локальных нормативных актов компании

    Меняем правила внутреннего трудового распорядка

   В зависимости от того, каким образом правила утверждены работодателем, порядок внесения изменений в них будет разным.

   Если правила внутреннего трудового распорядка приняты как приложение к коллективному договору (ч. вторая ст. 190 ТК РФ), то формально они являются его частью. Исходя из положений статьи 44 Трудового кодекса, изменение коллективного договора, а значит, и правил внутреннего трудового распорядка, должно происходить в результате коллективных переговоров (ст. 36–38 ТК РФ). По итогам переговоров руководитель организации издает приказ о вступлении в действие новых правил или о внесении изменений в существующие правила.

   Но может быть и другой вариант, когда правила – не часть колдоговора, а самостоятельный документ. В этом случае нужно просто издать приказ о введении в действие изменений к правилам или о принятии правил в новой редакции. Если в организации есть представительный орган работников, то правила утверждаются с учетом его мнения.

   

   Любой локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом документе (ст. 12 ТК РФ). Поэтому в приказе важно указать день, с которого изменения в правилах внутреннего трудового распорядка вступят в силу.

   Можно ли изменять унифицированную форму?

   В унифицированные формы первичной учетной документации (кроме форм по учету кассовых операций), утвержденные Госкомстатом России, организация при необходимости может вносить дополнительные реквизиты*. При этом удаление и изменение уже имеющихся в форме реквизитов не допускается (включая код, номер формы, название документа).

   Форматы бланков, указанных в альбомах унифицированных форм документов (первичной учетной документации), являются рекомендуемыми и могут изменяться. Кроме того, для удобства размещения и обработки необходимой информации при изготовлении бланков на основе унифицированных форм допускается вносить изменения в части расширения и сужения граф и строк, добавлять дополнительные строки и вкладные листки. Все изменения должны быть оформлены организационно-распорядительными документами организации (например, приказом руководителя).

   * Постановление Госкомстата России от 24 марта 1999 г. № 20.

 

    Если правила упоминаются в трудовом договоре

   Нередки случаи, когда в тексте трудового договора содержится условие, в соответствии с которым работник обязуется подчиняться утвержденным у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка. В такой ситуации содержание правил становится условием трудового договора. А любое изменение условий трудового договора, как следует из статьи 72 Трудового кодекса, должно происходить только с согласия работника. Поэтому до издания приказа об изменении правил внутреннего трудового распорядка нужно ознакомить сотрудников с его текстом с одновременным получением от них письменного подтверждения того, что они не возражают против нововведений.

   Трудности возникают, если работники возражают против изменения правил. Тогда работодатель может воспользоваться механизмом, описанным в статье 74 Трудового кодекса. О предстоящих изменениях правил внутреннего трудового распорядка, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель должен уведомить работников в письменной форме не позднее чем за два месяца. По истечении этого периода правила внутреннего трудового распорядка начинают действовать в новой редакции. При этом работники, которые отказались от работы при новых правилах либо отказались от другой имеющейся у работодателя работы, будут уволены на основании пункта 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса (по причине отказа трудиться в изменившихся условиях).

   Запомните главное:

   Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала:

   Диана КОНЬКОВА, советник отдела правового регулирования в сфере труда Правового управления Федеральной службы по труду и занятости (Москва):

   – Изменение штатного расписания оформляется приказом, в котором необходимо указать основание внесения изменений в этот документ. Кроме этого, приказ должен содержать перечень вносимых изменений и, если организация имеет сложную структуру, указание структурного подразделения, в штатный состав которого вносятся изменения.

 

   Алексей ИВАНОВ, начальник отдела кадрового консалтинга АКГ «Интерком-Аудит» (Москва):

   – Правила внутреннего трудового распорядка в виде самостоятельного документа – наиболее выгодный для работодателя вариант. В этом случае содержание правил не является условиями трудового договора и согласия работников на их изменение можно не спрашивать. Но при наличии в организации представительного органа работников учитывать его мнение необходимо в любом случае.

Материал подготовила Елена ШИРИМОВА, 

эксперт журнала «Кадровое дело»

   Источник: kdelo.ru